1. 攀钢汽运分公司基本情况概述
攀钢汽运分公司成立于1982年10月，是一个大型的具有综合运输能力的专业化运输公司，下设客运中心（下设三个客运车队）、工贸中心、六个货运车队、一个大修厂，主要担负攀钢生产、基建、职工通勤等运输任务。现有职工2179人，拥有车辆800余辆，机电设备200余台，固定资产1.63亿元。
2.攀钢汽运分公司的道路交通安全管理。
2.1作为一个大型专业汽车运输企业，安全管理的重点是道路交通安全管理，以下数据可以说明道路交通安全管理在我公司安全管理中所占地位。
根据我公司2006年《安全事故和职业病调查报告》，我公司自1983年至2005年发生伤亡事故的工种分布如下：
表1 工伤事故工种分布表
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工种
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驾驶员
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修理/配修
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技术员/管理员
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管理干部
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其他（乘务、清扫、夜执等）
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合计
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人次
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108
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32
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7
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15
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7
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169
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比例
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63.9%
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18.9%
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4.1%
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8.9%
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4.1%
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100%
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事故次数
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107
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30
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6
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14
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7
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164
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比例
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65.2%
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18.3%
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3.7%
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8.5%
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4.3%
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100%
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根据表1，作伤亡事故工种分布图，见图1。
图1 伤亡事故工种分布图（略）
根据图1所示，我公司伤亡事故主要发生在驾驶员岗位，所占比例达到65%以上，道路交通事故的发生频度直接影响了事故发生趋势。
2.2道路交通安全管理的几大难点。
道路交通安全管理包括事故预防管理和事故处理两大方面，事故预防管理对整个道路交通安全管理来说是非常重要而且对管理效果影响最大，因而我们把事故预防放在道路交通安全管理的头等重要位置。目前我们的事故预防管理工作存在以下几个难点。
2.2.1技术水平低的问题。
就攀钢汽运分公司整个历史时期来说，安全管理技术水平与现有车辆设备配置、人员配置、社会环境等不配套，安全管理技术始终滞后于车辆设备的更新、人员的更替、社会的发展等等。
2.2.1.1在上世纪80年代，我公司所用车型除少部分柴油燃料车外，大部分是汽油燃料车，车型属于上世纪50-60年代的技术水平，这些车辆一直使用到现在还有部分在运行。新型车辆的大规模使用是在2000年以后，而且绝大部分是柴油燃料车型，这时需要我们转变大规模汽油燃料车辆的管理模式到汽油、柴油燃料车辆混合管理模式，但我们整个设备管理在原有管理制度上没有发生系统性的变化，只是针对新设备制定相应管理规定，导致管理规定数量大但不成系统。
2.2.1.2上世纪80年代到90年代初，我公司驾驶员队伍的组成属于文化程度低、人员偏老化的阶段，所有管理制度也在那个时期形成系统，在上世纪90年代中期到现在，我公司驾驶员队伍属于受过专业培训、年龄中年化，在这个阶段的管理模式和制度没有发生多大变化。
2.2.1.3从上世纪90年代开始到现在，社会道路交通发展非常快，包括基础设施的发展、社会运力的发展、交通法制的发展等，这些方面的变化速度也大大超出了我们管理模式、手段的变化速度。
2.2.2控制能力提高需要的投入不足与成本过高的问题。
要防止发生道路交通事故，就必须投入资金和人力进行有效管理，其包括对员工的教育、对车辆运行过程的监控、对设备和人员的安全评价等方面，目前我们遇到的困难在于我们的监控手段、设备和人员素质跟不上社会发展的速度。
要使用高级的、功能全面的监控设备就必须投入大量资金，要使安全管理人员具备相应的安全管理能力、使用先进设备的能力、安全评价的能力也必须投入资金和时间对他们进行培训，目前的情况是监控设备和人员的培训这两方面的投入有限。
2.2.3人员素质达不到安全管理需求的问题。
员工队伍整体素质与我们预期的需求有相当大的差距，绝大部分驾驶员在工作前只接受过技工学校教育，不否认整个员工队伍具有相当的专业技能，但他们在安全文化素养、新的安全知识接受能力、自学能力等方面有很大缺失。
安全管理人员的素质构成也与需求有差距，绝大部分安全管理人员没有接受过安全评价的培训，在所开展的岗位、车间安全评价中，在对驾驶员进行动态测评过程中所发挥的作用有限。
从管理层到普通员工对安全文化的认知程度有限，安全素养不全面，对影响安全的、有可能成为伤害因素的方方面面认识不高，只注重事故的处理而忽略了事故预防的重要性，这给我们事故预防管理带来很大难度。
2.2.4管理失控的问题。
笔者曾在内部论坛上提出过“马栏效应”的问题，其大意即通过带电铁丝网对马群进行约束，当马群养成习惯不敢碰带电铁丝网的时候，就算人们断电，马也不会试图冲出铁丝网的约束。
我们的制度相当于铁丝网，我们期望依靠制度来约束人员的行为，但当人员的管理出现所谓“人情”管理的时候，我们的制度就达不到约束的目的，而失去管理效力，这时，我们可以说对人员的管理失控。
管理制度不是铁丝网，人员也不能等同于马匹，马跟铁丝网没有交情可言，无论马对铁丝网有多大意见，马只能在铁丝网的圈子里活动，但人员可以跟制度执行者产生交情，制度执行者同样可能因为种种原因而视人员违反制度的情况不见，这样就出现了管理失控。
3.人性化管理的引入。
3.1如何利用现有的安全管理资源，在资金投入不足、人员素质不高的情况下采取有效的管理措施，是目前我们安全管理者普遍思考最多的问题。对我公司在安全管理中所表现出来的种种不足，我们必须采取“以人为本”的管理思路，坚持提高对人员的管理水平，才是发展过程中行之有效的解决办法。
对人的管理，涉及到的方面很多，只有通过系统地对人员的评价、分析，针对不同岗位、甚至不同的人员制定相应的有效管理办法，才有可能实现“以人为本”的管理思路。
3.2所谓的“人性化管理”，就是针对人员的不同属性，比照我们安全管理预期达到的目的，分别制定针对不同的人员的适应其个体属性的管理思路和办法，并在实施这些管理办法的过程中充分考虑到人员属性变化的可能性而不断修改对其管理的思路和办法，从而达到持续改进、持续提高管理效果的目的。
3.3通过对人员进行系统地分析和评价，认知到人员的个体属性，我们所需要认知的就是该人员在道路交通事故预防方面相关的属性，主要集中在：性格、心理素质、最新思想动态、反应能力、思维能力、身体情况、紧急情况处理能力等与驾驶员安全驾驶能力密切相关的项目上。
3.4在得到人员的个体属性后，我们要做的，就是制定相应的管理思路和管理办法，一方面我们可以根据评价结果安排人员从事适合其个体属性的工作，另一方面我们可以通过制定相应的管理制度对人员的行为进行约束，充分将个体属性向保障安全生产的方向引导。
4.在道路交通安全管理中实施人性化管理一些具体的做法。
如何在道路交通安全管理中最大限度地实施人性化管理，目前我们处于探索阶段，并开始尝试在制度的制定、安全教育、安全评价、安全生产检查、应急预案管理等方面逐步引入人性化管理思路，在借鉴鞍钢“0123”管理模式的基础上，我们做了以下工作。
4.1制定关于道路交通事故预防管理的相应的制度。
4.1.1在安全生产责任制中，明确体现“人人履责、部门履责”，确定每一级管理层都由第一责任人负责，即所谓的“一把手抓，抓一把手”，充分肯定管理人员的作用，将管理职责细化、分解到每一个管理人员，确定管理人员的安全职责，同时充分考虑给予管理人员较大的管理空间和灵活性。
4.1.2提高对管理者素质的要求，要求对管理人员在危险源评价、人员评价方面进行持续的学习和接受培训，以达到所期望的对人员个体属性的详细掌握。
4.1.3强化了安全管理部门的监督职能，安全管理部门有了相应的制度依据对各级安全管理人员在事故预防管理和事故处理方面进行指导、检查和监督、处罚。
4.1.4明确了班组管理职责，明确了班组长及班组安全管理小组的安全管理职责，同时给予班组较大的管理权限和管理空间。
4.1.5详细描述各种危险源、事故隐患，确定违反各种危险源管理、事故隐患管理所要承担的处罚，并采取印刷书面资料的方式告知作业人员，将人员个体行为限制在安全框架内；我们编制了多达12个安全标准化作业程序，其目的就是充分考虑不同的作业中存在的不同的危险因素，提醒作业人员注意。
4.2在安全教育中充分考虑人员的个体差异，制订不同的教育计划，采取不同的教育方法，以达到良好的教育质量。
各级安全管理人员负责安全教育，除了正常的三级安全教育之外，要求对人员进行耐心的事故案例教育、规章制度宣贯、违章违制教育等。
4.2.1安全教育对策
首先要有明确的学习目的。根据安全上的不同问题和事故类型，针对不同类型的驾驶员需要教什么、学什么，要制定学习目的，并形成记录。
安全教育对策主要包括交通安全意识、职业道德等方面，采取以下对策：
4.2.1.1大众意识和自尊自爱意识。
4.2.1.2遵章守法意识。
4.2.1.3驾驶员职业道德标准。
4.2.1.4互助、人道的心理和精神。
4.2.1.5日常作息时间管理。
4.2.1.6高度的、自觉的责任感。
4.2.1.7为了适应紧急对策而调整饮食起居等。
4.2.1.8自觉禁酒。
4.2.1.9使工作场所（车辆）干净清洁、秩序井然
4.2.1.10加强基本操作的学习。
4.2.1.11注意个人自身修养。
4.2.1.12有目标地摆脱习惯上的不良行为。
4.2.1.13保持良好的家庭、工作单位以及其他人际关系。
4.2.1.14危险预测和回避。
4.2.1.15保持镇静自若。
4.2.1.16积极的工作意愿。
4.2.1.17身体的健康。
4.2.1.18心理卫生管理。
4.2.2教育对策的实施。
无论用什么教育方法，都必须把学习的结果（成绩）告诉受教育者本人，使其明白通过学习所取得的进步与收获。
根据学习的成绩给与相应的奖励和惩罚，要注意：
4.2.2.1应该使受处罚者明白处罚的是他的行为，而不是他个人本身。
4.2.2.2处罚的标准要始终一致。
4.2.2.3处罚要在行为发生后立即进行。
4.2.2.4处罚要尽量减少情绪色彩，予以明智的处罚，以免引起不满情绪，产生不安全因素而导致事故。
4.2.2.5奖罚的基本方针是奖多于罚。
4.3在安全评价方面，最重要的做法是开展驾驶员动态测评。
驾驶员动态测评，由各级管理人员（包括安全员、技术员、检查员等）分工负责，对驾驶员进行深入地了解，做出自己的判断并记录。
管理人员必须在广泛交流、深入谈心的基础上对驾驶员各项要素进行正确的判断。
通过与驾驶员广泛、深入交流，做出客观、准确地评价，交流过程要有记录，包括谈话记录、书面交流记录以及历史资料的来源、日期等，同时对测评出来的不合格驾驶员要制定相应的控制措施和对策，实施控制措施和对策的过程要有记录。
对测评结果进行跟踪，同时对控制措施进行跟踪改进，与安全教育密切联系，保持连续性的教育。
4.4在安全生产检查中，根据各级安全管理人员进行的安全评价所得出的结论，编制相应的安全检查表，并根据安全检查表对日常安全生产进行检查。
在检查中，我们充分考虑了对不同工种作业人员的区别，分别制定了《道路交通事故预防管理办法》和《班组安全管理办法》，其中《班组安全管理办法》中又针对行车班组和修理及辅助班组作了具体规定，以达到不同工种作业人员有不同的行为规范，安全检查也相应的有了不同的明确目的。
4.5在应急预案的编制、演练中，充分考虑人员的因素，保证在事故突发阶段、应急救援阶段、日常演练过程中的人员安全。
5.在人性化管理方面我们仅仅处于探索和尝试阶段，做到这些离现代化的安全管理所要求的还相差甚远，我们必须通过不断的努力，不断地探索和实践，将安全管理不断提高到现代化管理的要求。
5.1我们提出人性化管理并将其应用到安全管理工作中，大的背景就是目前国有企业在安全技术、安全设施设备、安全教育、安全文化建设等方面投入不足，而安全生产形势又比较严峻，我们利用先进的、行之有效的现代化管理理念和管理方法，来提高我们的安全管理水平，使之适应目前的发展水平。
5.2我们已经在尝试、在探索在安全管理工作中广泛地引入人性化管理思路，目前我们在一些基础工作上取得了一定的成效，特别是事故预防管理方面，我们已对安全管理人员进行了培训，制定了系统的管理制度。
5.3我们的下一步将要对已进行的安全管理改进事项进行适应性检查，对我们已经采取的一些管理办法检查其适应性，在纠偏的过程中不断总结经验教训，争取将我们的管理思路坚定的执行下去，达到创建大安全环境、安全文化在所有员工心中根深蒂固，这才是我们的最高目标。
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