运用安全奖励时应把握的“四性”

  现代安全管理学的一个核心问题就是如何最大限度地调动人的主观能动性，激发人的安全创造性，使人自觉自愿、心情舒畅地工作，这就需要激励。在班组的实际安全工作中，激励的方法很多，奖励只是其中最重要的方法之一，运用得好就会受益无穷，反之，就会产生副作用。笔者认为，运用安全奖励时应把握“四性”。
    (1)安全奖励的目的性  安全奖励的目的是发挥激励效能，而要使其真正发挥效能，至少需要具备三个条件。一是奖励主体——班组的安全奖励方向，应是为了使安全奖励客体做出更大贡献。二是班组长能真正了解奖励的客体——班组成员的愿望，要奖其所需。这是因为人的安全行为是基于安全动机而表现的，而班组成员个人的愿望与需要，也就是其行为动机。如班组长所采取的安全奖励措施能满足成员的愿望与需要，则表示成员的安全行为已达到目的，如此可激发成员产生更多层次的需要，在安全行为上表现为向班组提供更多的贡献，在安全工作上表现为获得更大的绩效。三是班组成员受安全奖励的条件——当奖则奖。为激励而发奖不可取，安全奖励的原因应是安全成绩——突出的安全成绩。促进先进更先进、鞭策后进变先进，这才是安全奖励的目的。
    (2)安全奖励的适时性  安全奖励应当讲求时效性。目前西方兴起的“一分钟赞美法”，就是班组长经常用不长的时间赞美成员工作中的闪光点。这种适时奖励至少有两种好处：一是当事人的安全行为受到肯定后，有利于他继续重复班组长所希望出现的安全行为；二是使班组其他人看到，只有按安全制度要求去做，就可以立刻受到安全奖励，说明安全制度和班组长是值得信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性安全奖励。适时安全奖励不仅可以发，挥激励的成效，还可以增加班组成员对安全奖励的重视程度。尤其是后进人员或正处于转变中的人员，他们有安全工作成绩时非常渴望班组长给予肯定。相反，过早或迟到的安全奖励，不仅会失去激励的意义，还会使成员感到奖得莫名其妙，造成人们情绪低落、安全工作兴趣减弱等现象。
    (3)安全奖励的灵活性  心理学家发现下属之间不但有个性差异，且差异甚大，因此，每个成员的愿望与需要不会完全相同。所以对成员的安全奖励方式也要灵活运用、因人而异，不可千篇一律，千人一面。当不同的成员取得同样良好的安全工作成绩时，为达到激励的目的，对其采用的安全奖励方式不应完全相同。比如，对重视物质方面需要的成员可给予物质的安全奖励，微软之所以能留住人才，就是因为比尔·盖茨给员工戴上了“金手铐”；对物质生活已获得适度满足的部属，可给予精神的奖励，对工作成绩优异者给予晋职、授予权力，使其为组织做出更大的贡献；对工作欲望强的成员，可让其参与安全工作计划的制定，满足其参与感。此外，在市场经济和知识经济条件下，培训也可以作为一种有效的奖励方式。成员的愿望与需要有时并非只有单纯的一种，而可能同时存有两种以上的愿望与需要，遇此情形，也可选用两种以上的奖励方式，如精神奖励与物质奖励相结合等。
    (4)安全奖励的弱化性  奖励效应的弱化是指安全奖励的实施并未达到应有的目的。实际班组安全工作中安全奖励效应弱化的原因很多，如安全奖励不公，导致受奖者愧疚，未受奖者不满；一奖了之，导致被奖者受奖后处于茫然状态，找不到新的安全努力目标；以长掩短，安全奖励评价的绝对化导致被奖者忘乎所以，以为自己真的高人一筹，而产生骄傲自满情绪等。班组长要客观地看待先进者的长处和不足，对其长处要积极肯定，并帮助其找出长处形成的原因，使其长处在理性的基础上进一步发扬光大；同时也要指出其缺点，帮其克服。如果为了保先进，对先进者有错误不指出，甚至遮遮掩掩，就会使先进者在过多的奖励面前飘飘然，造成先进者与成员之间的隔阂，失去榜样的吸引力。
    安全奖励是一门艺术，需要班组长尊重成员的愿望和需要，灵活运用各种安全激励手段来刺激并引发成员好的安全行为，并促进该行为以积极的状态表现出来，才能强化成员的能动性，推动成员的安全行为朝着有利于班组安全目标实现的方向前进，从而改造世界、创造世界，也改造人、创造人，促进人与社会的共同进步，促进人与班组的健康发展。